新管理職の仕事術

〜 外資系新任管理職の仕事術 〜

部下全員を面接する

　日本人が多い会社では面接と呼ばれますが、外資系企業ではオリエンやインタビューなどと呼ばれることが多いようです。
　一週間以内に部下全員の面接をおこなうのです。

　この目的はたくさんあります。
　自分の部下になる人間がどのような人物であるのか。彼または彼女は、どのような仕事をしているのか、また仕事はできるのか等々を把握します。

　更に重要な要素として部内の人間関係の把握もあります。内部に対立関係があるときには、中立の立場として両方から情報を収集することができます。全てが信頼性のある情報ではないので、注意が必要です。

　有能な人材であれば、このときに自分の仕事を整理して、理路整然と説明してくれます。

取引先全てに面通しをする

　目的は、取引先に全ての権限は自分にあるということを理解させることです。早めに取引先や部下に対し、自社内での力関係をはっきりさせておかないと、後々困る事になります。

　例えば、取引先が自分の部下に決定権があると思い続けていた結果、取引先からの重要な情報が部下に先に伝わり、部下の方が情報で優位に立ち、部下の方が仕事ができると評価されされてしまったりするのです。

部門のミッションと具体的課題をまとめる

　入社時に部門ミッションステートメントを渡された場合は、その実現に向けて、具体的な絵を描き始めなければなりません。

　一方、ミッションステートメントを渡されなかった場合には、トップなどの上司の言葉の端々から、求めている成果を描き、それを説明すればよい。これが、次回の評価（給与改定）の基準となるので、やや甘めだが、見栄えのするテーマを並べたいところです。

切り分けるべき仕事を探す

　本来、他の部門でやってもおかしくない仕事を見つけて、その部門に仕事を渡してしまうのが切り分けです。

　話を進めるときに、本来あるべき姿という視点からずれていなければ、上司や他部門から反感を買うことはありません。逆に、業務を整理していると評価につながるのです。

　また、今後、新しく入社した自分の存在を目立たせるためにも重要です。
　目立つためには目新しい事を行わなければなりません。つまり、自分の部門やチームは、これから新たな仕事をやっていかなければなりません。しかしし、通常そのために部員の数をすぐに増やすことはできません。そこで、今まで部内で行われてきた仕事を外に出して、新しい仕事を行うだけの余裕を作るのです

名前を変えるだけでイメージが変わる仕事を見つける

　レポートの名前を変える、体裁（フォーマット）をいじる、部門の担当者のタイトル名を変えるというのも、アピールできるひとつの仕事です。

　例えば、それまで「セールス」と呼ばれていた仕事を「パートナーシップマーケティング」と名前を変えてみるのはどうでしょうか。それだけでも新しい仕事をしているということがアピールされるのです。
　そのときに、新しい名前の仕事が、「どれほどいけているのか」という熱い想いや、夢を語りまくると、なお良いでしょう。

外注先を変えてみる

　新しく着任したばかりの管理職は、外注先の人々の好奇の目にさらされることが少なくありません。前任者が、首を切られた場合などは、なおさらです。その新任の管理職が、自社の仕事へどの程度の影響を与えるのか、じっと見ているのです。そこには、期待と不安が入りまじっています。、そして「新しい人間がどれほどできるのか、見せてもらおうか」という様子見の態度も見え隠れすることでしょう。
　このような、外注先の気持ちを一気に掴むためには、圧倒的な実力をみせることが、一番良いはずです。しかしながら、そのためには、実力があることが前提になりますし、また実力が伝わるまでには、時間が必要です。

　そこで、複数の外注先に一気に、自分の存在感を知らしめるために、とりあえず一社を選んで、ほかの会社に変えてみるという手を使うやり方があります。
　スケープゴートを作ることで、「今度の管理職には、十分注意しないと、危ない」という噂が外注先の間で拡がるようにするのです。

　一社を切り替えるだけで、存在感をアピールすると同時に緊張感を高めることができるのです。

忠誠心の高い部下に入れ替える

　外注先は、それぞれが別会社であるため、一社をスケープゴートにするというやり方で、かなりの効果が期待できます。では、社員（部下）の場合はどうでしょうか？

　一人をスケープゴートにしてうまく行く場合もありますが、それは、もともとその首を切られた人物の評判がよくなかったからかもしれません。
　ほとんどの場合、一人が首を切られると、他の社員も、戦々恐々として、落ち着きがなくなります。「次は、誰だ」「あいつか？」「俺はいつだ・・・」と、仕事よりも、うわさ話に熱中するようになります。生産性が低下するのです。
　特に、部内（係内）で、信頼があったり有能だとの評価があった人物に手をつけると、その他のメンバーは、まったく落ち着かなくなることでしょう。

　いきおい、少しずつ自分への忠誠心がある人材を外部から集め、時間をかけて、入れ替えを図るというやり方をとるパターンが増えてくるのです。

人の入れ替えで時間を稼いで、その間に上が求める成果を準備する

　なんとなくネガティブな印象がありますが、人を入れ替えることはれっきとした仕事です。これは、外資系でのベースとなる考え方を理解していれば、わかるはずです。外資系企業にとって、従業員はパーツなのです。
　例えば、パソコンや車の調子が悪いとき、私たちは修理に出して、壊れているパーツを交換してもらいます。ちゃんと直って帰ってきたパソコンや車、その修理に対して、お金を払いますよね。
　このこと、同じで、人を入れ替えることは、会社の悪い部分を直すとしいう仕事なのです。よりよい将来に向けたポジティブな働きと考えることもできます。悪い部分を直してこそ、業績アップが期待できるのです。
　もちろん、いろいろな直し方があります。時間さえ許せば、人材の再教育という手もありますが、「仕事はボランティアではない、金を稼ぐ、業績をあげるのがのが仕事だ」と言われることを覚悟しておきましょう。